Tampilkan postingan dengan label manajemen kinerja. Tampilkan semua postingan
Tampilkan postingan dengan label manajemen kinerja. Tampilkan semua postingan
Sabtu, 12 Mei 2012 - , , , , , , , , , , , 0 komentar

PERENCANAAN KINERJA


PERENCANAAN STRATEGIS :

Adalah proses memformulasikan,mengimplementasikan dan mengevaluasi keputusan yang memungkinkan organisasi mencapai tujuanannya

1. Proses Perencanaan Strategis. ( Greenberg dan Baron, 2003: 598)

  • Define goals
  • Define the scopes of product and services
  • Assess internal resources
  • Assess the external environment
  • Analyze internal arangement
  • Assess competitive advantage
  • Develop a competitive strategy
  • Communicate the strategy to stakeholder
  • Implement the strategy 
  • Evaluate the outcomes

TUJUAN DAN SASARAN KINERJA

PENGERTIAN TUJUAN:
    Sebagai apa yang diharapkan untuk dicapai oleh suatu organisasi,fungsi,departemen dan individu dalam suatu periode tertentu.

ARTI PENTINGNYA MENETAPKAN TUJUAN
Sebagai proses manajemen yang memastikan bahwa setiap pekerja individu tahu peran apa yang harus mereka lakukan dan hasil apa yang perlu mereka capai untuk organisasi memungkinkan pekerja mengetahui apa yang diperlukan dari mereka, atas dasar apa kinerja harus dilakukan dan bagaimana kontribusinya akan dinilai.

TINGKATAN TUJUAN
  • Corporate level
  • Senior management level
  • Business-unit, functional /departement level
  • Team level
  • Idividual level
Proses Mencapai  Tujuan 
Tingkat                                             sasaran
Korporat            memperbaiki tingkat pelayanan pe
                                      Langgan

Fungsional            memperinci aspek pelayanan pela
                                      Nggan untuk mana fungsi pertang
                                      Gungjawaban dan target fungsi
                                      Onal menyeluruh untuk perbaikan
                                      Pelayanan.

Tim                              memperinci target team dalam bida
                                      Dang fungsional pelayanan pelang
                                      Gan dan perbaikan target untuk
                                      Fungsi

Individu                   memperinci target individu untuk   member            
                                      kontribusi bagi prestasi target tim 

KARAKTERISTIK TUJUAN YANG EFEKTIF( Armstrong dan Baron 1998)

  1. Consistance
  2. Precise
  3. Challenging
  4. Measurable
  5. Achievable
  6. Agreed
  7. Time-related
  8. Teamwork-oriented 

TUJUAN YANG EFEKTIF ( Harvard Business Essentials ,2006)

  1. Recognized as important
  2. Clear in specific terms
  3. Written in specific terms
  4. Measurable and framed in time
  5. Aligned with organizational strategy
  6. Achievable but challenging
  7. Supported by appropriate reward

Empat langkah menyelesaikan tujuan secara efektif

  1. Memecah masing-masing tujuan ke dalam tugas spesifik, dengan hasil yang jelas.
  2. Merencanakan pelaksanaan dari tugas tersebut, disertai jadual waktu
  3. Menggabungkan sumber daya yang diperlukan memenuhi setiap tugas
  4. Melaksanakan rencana 

Tujuan dapat memfasilitasi kinerja

Beberapa komponen yang perlu dipertinbangkan:
1. The goal content (muatan tujuan )
    Lima karakteristik utama:
  • Challenging,
  • Attainable,
  • Specific and measurable
  • Time- limited,
  • Relevant and 
2. Goal commitment (komitmen pada tujuan)
    Enam faktor yang mempengaruhi komitmen pada tujuan :
  • Supervisory authority,
  • Peer and group pressure
  • Publik display
  • Expectation of success
  • Incentive and reward
  • Participation.
3. Work behavior ( perilaku kerja )
    Empat faktor mempengaruhi perilaku kerja:
  • Direction,
  • Effort,
  • Persistence
  • Planning
4. Feedback aspects ( aspek umpan balik )
    Komponen lain mempengaruhi kinerja:
  • Job knowledge and ability
  • The complexity of the task
  • Situational constraints
  • Knowledge of result atau feedback





- , , 0 komentar

Contoh Kasus Analisis posisi

Analisis posisi PT Widya Garmen(WG)


1.Ditinjau dari aspek hambatan untuk masuk:

Dari parameter skala ekonomi ; Untuk mendirikan pabrik kaos kaki diperlukan skala ekonmomis produksi yang besar( 4 dari skala 5), artinya pabrik kaos kaki tidaklah cukup menarik jika jumlah produksi kaos kaki yang dihasilkan tidak dalam jumlah besar.PT WG  dapat bertahan karena produknya mendapat pesanan dari perancis, dan Belanda dalam jumlah yang besar setiap tahunnya.
Dari parameter kebutuhan modal, pabrik  membutuhkan modal yang tinggi (4 dari skala 5 ) Karena  harus memiliki mesin-mesin pintal yang dapat menjaga kualitas dan kuantitas produksinya. 

2.Dari aspek persaingan antar pesaing:

   Untuk parameter jumlah persaingan seimbang  di Bandung produksi kaos kaki tidak terlalu besar, Artinya persaingan antar kompetitor tidak terlalu ketat. Untuk parameter pertumbuhan industri kaos kaki dapat dikatakan lambat. Sedangkan. Untuk parameter biaya simpan cukup tinggi, Artinya; produsen kaos kaki sebaiknya mencantumkan variabel kecepatan perputaran persediaan  dalam kontrol kinerjanya. Karena makin lama kaos kaki disimpan akan menimbulkan biaya yang mahal.

Pada masing-masing aspek terdapat bebarapa parameter. Parameter-parameter ini dalam rancangan Sistim Manajemen Kinerja harus dicermati untuk dipertimbangkan apakah akan menjadi variabel kunci untuk dikelola atau tidak, tergantung kondisi dari masing –masing perusahaan dan lingkungan industri yang ada.

Analisis tujuh aspekCSF (Critical Success Faktor)

1.Ditinjau dari  aspek infrastruktur perencanaan:
Untuk parameter sistem perencanaan PT WG lebih lemah dibanding dengan PT Saphira. Untuk parameter sistim informasi dan komunikasi,Struktur organisasi, Budaya perusahaan,Kemampuan kepemimpinan, dan citra perusahaan. Dalam aspek ini hanya parameter manajemen pengendalian saja PT WG seimbang dengan PT Saphira. 

2.Dari aspek keuangan
   PT WG lemah ditinjau dari kemampuan modal, kemampuan untuk akusisi dan divestasi, serta untuk parameter manajemen modal kerja dan manajemen pajak hanya seimbang.

3.Dari aspek sumber daya manusia:
   PT WG seimbang dengan PT Saphira ditinjau dari parameter seleksi, promosi,penempatan, sistem perhargaan, dan hubungan perburuhan serta lemah dari sisi organisasi sumber daya manusia. Analisa dapat dilakukan untuk aspek-aspek Teknologi, Operasi,Pemasaran dan penjualan.

Dari hasil  analisis :                       
Persaingan akan dapat diketahui posisi perusahaan relatif terhadap kompetitor langsung.

Analisis persaingan tidak harus selalu  diperbandingkan antara perusahaan sejenis, tetapi dapat juga diperbandingkan dengan perusahaan yang berbeda jenis.




- , , , , , 0 komentar

Elemen Struktur Industri

Elemen Struktur Industri: Lima Kekuatan Porter



INDUSTRI: Bagan Sistem Analisis Persaingan



Untuk mengidentifikasi kekuatan internal perusahan ada 7 aspek CPF (Critical Success Factor) yang perlu dikaji :
  1. Managerial Infrastructure (Infrastruktur   perencanaan.
  2. Finace ( keuangan )
  3. Human resource Managemen ( M S D M)
  4. Tecnology (Teknologi)
  5. Procurement ( Pengadaan )
  6. Manufacturing ( Operasi )
  7. Sales and marketing ( Pemasaran dan penjualan )



- , , , , 0 komentar

TAHAP PERANCANGAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA

Terdiri dari: 

- Fondasi
- Informasi dasar
- Perancangan
- Penerapan 
- Penyegaran

TAHAP 0: FONDASI

4 fondasi dalam mengembangkan sistem manajemen kinerja yaitu: kemitraan,   pemberdayaan,   perbaikan kinerja yang terintegrasi,   dan tim yang mandiri

5 kaidah perancangan sistem manajemen kinerja:mudah dimengerti,  berorentasi jangka panjang,  berdasarkan basis waktu,  fukus pada perbaikan berkelanjutan, dan menggunakan pendekatan kuantitatif

TAHAP 1: INFORMASI DASAR

Sebagai masukan dalam perancangan Sistem Manajemen Kinerja menyangkut lingkungan usaha yang saat ini sedang digeluti

Mencakup informasi tentang 
     industri, pemerintah dan masyarakat,( contoh : Kasus perusahaan tekstil di Bandung )
     pasar dan pesaing , serta
     produk dan jasa .

TAHAP 2: PERANCANGAN

Penentuan: 
- Visi
- Misi
- Strategi
- Kerangka kerja
    - Variabel Kinerja
    - Keterkaitan
    - Kaji Banding.

TAHAP 3: PENERAPAN

Menerapkan rancangan yang mencakup: display, laporan, sosialisasi, analisis manfaat/biaya, modifikasi proses, pelatihan, sumber daya dan kedudukan SMK saat ini terhadap SMK yang baru
 dengan perangkat pendukung
    4 pilar utama: Pengukuran kinerja,  evaluasi hasil pengukuran, diagnose identivikasi proses pengukuran dan tindak lanjut yang harus dilakukan

TAHAP 4: PENYEGARAN

Merupakan langkah evaluasi terhadap sistem manajemen kerja yang dirancang.



- , , , , , 0 komentar

DASAR PERANCANGAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA

Harus dapat mengakomodasikan sistem operasi dari sebuah perusahaan

7 KRITERIA MASKELL(1981):
  1. SMK yang dirancang  hendaknya  berkaitan langsung dengan strategi perusahaan.
  2. Variabel sebaiknya diukur menggunakan ukuran nonfinansial
  3. SMK harus fleksibel dan dapat  bervariasi tergantung dari lokasi perusahaan
  4. SMK yang dirancang harus bersifat dinamis, selalu diperbarui seiring perubahan waktu
  5. SMK yang dirancang harus sesederhana mungkin dan mudah dioperasikan
  6. SMK tersebut harus dimungkinkan adanya umpan balik yang cepat bagi operator dan manajer yang bertanggung jawab, agar dapat diambil tindakan segera mungkin untu perbaikan.
  7. SMK yang dirancang harus ditujukan untk proses perbaikan, bukan sekedar untuk pemantauan.

7 kriteria Globerson (1996):
  1. Kriteria kinerja yang akan diukur dalam setiap level organisasi harus berasal dari tujuan perusahaan.
  2. SMK yang dirancang harus memungkinkan untuk digunakan sebagai  alat membandingkan  antar perusahaan sejenis.
  3. Tujuan perancangan SMK harus didefinisikan dengan jelas dari sejak awal
  4. Metode pengumpulan dan pengolahan data yang akan digunakan dalam SMK harus didefinisikan dengan jelas.
  5. Dalam menentukan besaran variabel, penggunaan rasio variabel lebih disukai dibanding penggunaan angka absolut.
  6. Kriteria kinerja yang dirancang harus dibawah kendali unit organisasi yang berhak mengevaluasi.
  7. Kriteria kinerja kuantitatif lebih disukai daripada kualitatif.



Selasa, 01 Mei 2012 - , , , , , , , , 0 komentar

Isu-Isu dalam Performance Management (Manajemen Kinerja)


Pengalaman yang bernilai mengembangkan karyawan:

  1. Kerja yg menantang
  2. Menjadi bos bagi orang lain
  3. Hardship: jalan buntu
  4. Kursus-kursus
  5. Pengalaman di luar pekerjaan

Umpanbalik 360º:
  1. Balikan dari beberapa sumber
  2. Mengurangi kelemahan single-feedback source
  3. Konten balikan: kepribadian, leadership, hubungan interpersonal, bakat, nilai, etika,dsb
  4. Power of development
  5. Mudah diimitasi kompetitor
Low accuracy of information
Low percentage of completion
Human resources staff seen as the policy cops inability to defend terminations when challenged in court
Lack of management supports
Performance factors are not maturely established

Oral process of performance appraisal:
  1. No paperworks, relies on conversations 
  2. Manager give questions & subordinate answers
  3. Less rejection from supervisors

Human Resource (HR) sbg aset strategis


Demographic Items  :


  • Tanggal pertama kali karyawan masuk ke organisasi & tanggal dia menduduki posisi ini pertama kali 
  • Alasan dilakukan penilaian (penilaian tahunan biasa, atas permintaan pegawai,   transfer)
  • Penggajian 7 penetapan posisi  
  • Tanggal evaluasi selanjutnya (Yang akan datang) 
  • Title of job
  • Division, department, unit 
  • Employee ID number
  • Salary grade 
  • Evaluation Period
  • Number of months and years in which appraiser supervises the employee (berapa lama atasan sdh menilai bawahan)

Isu-isu Administratif:
  • Periode penilaian  anniversary, month when employee joined
  • Karyawan baru 
  • Karyawan Transfer & Promosi
  • Matrix Organization
  • Persetujuan atasan : from immediate supervisor & HR manager (esp. for compensation change)


Ratings


  • HR Manager harus memahami kekuatan dan kelemahan tiap cara penilaian 
  • Sadar adanya kemungkinan terjadi tendensi sentral 
  • Pastikan supervisor tidak mengidap sindrom score 4 and 5 


Siapa saja yang dapat menilai?
  • Self Appraisal/Penilaian diri
  • Upward Appraisal/Penilaian ke atas
  • Peer appraisal/Penilaian oleh kolega
  • 360° approach: appraisal from super-ordinate, peer, subordinate, self, & customer

Example of PT Perhutani



Components of total score:
        Components                             Weight/Bobot
        Goals                          45%
        Competencies                           20%
Pangkat/Gol/Usia                              15%
        Length of service at PHT                 10%
        Lama pd posisi & pd jabatan       5%
        Pendidikan awal + tambahan       5%
             Total weight/bobot      = 100%





- , , , , , , , 0 komentar

Manajemen Kinerja

Pengertian Manajemen Kinerja
  • Pendekatan strategis dan terpadu untuk mencapai sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya dan dengan mengembangkan kapabilitas dan kontributor individu. 
  • Merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

Armstrong (2004:23):
Sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim,dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan,standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati

Armstrong dan Baron(1998:7):
Adalah pendekatan strategis dan terpadu untuk mencapai sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan kontributor individu.

Bacal(1999:4)
Sebagai proses komonikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya.

Manajemen Kinerja Dapat dirumuskan:
Merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.


Hakikat manajemen kinerja
Bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan  sebelunnya


3 (tiga ) tujuan manajemen kinerja Noe, dkk (1999)
  1. Tujuan Stratejik
  2. Tujuan Administratif
  3. Tujuan Pengembangan

Tujuan manajemen kinerja
  1. Membangun harapan yang jelas dan pemahaman tentang:
  2. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan
  3. Seberapa besar kontribusi karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi
  4. Apa arti konkretnya melakukan pekerjaan dengan lebih baik
  5. Bagaimana S D M bekerjasama  untuk mempertahankan,memperbaiki,kinerja
  6.  Bagaimana prestasi kerja akan diukur
  7. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan memperbaikinya

Prinsip dasar manajemen kinerja
  1. Menghargai kejujuran,
  2. Memberikan pelayanan,
  3. Tanggung jawab
  4. Adanya perumusan tujuan
  5. Terdapat konsensus dan kerja sama
  6. Sifatnya berkelanjutan,
  7. Terjadi komunikasi dua arah
  8.  Mendapatkan umpan balik










Senin, 30 April 2012 - , , , 0 komentar

Pengertian Kinerja


PERFORMANCE :

  • Diartikan Kinerja, Hasil Kerja, atau Prestasi Kerja.


KINERJA :

  • Mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung
  • Tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
  • Tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan.
  • Merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi
  • Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan pinilaian kinerja individu, Yakni (a)tugas individu (b)perilaku individu, dan (c)ciri individu. ( Robin: 1996)
  • Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A) motivasi atau motivation( M) dan kesempatan atau opportunity (O) yaitu kinerja = f (A x M x O). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan ( Robbins: 1996)



PENGERTIAN KINERJA OLEH BEBERAPA PENULIS
  1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang di minta(Stolovitch and keeps: 1992
  2. Kinerja adalah merupakan salah satu kumpulan total kerja yang ada pada diri pekerja. ( griffin: 1989)
  3. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.(Casio:1992)
  4. Kinerja merujuk kepada tingkat keberasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik( Donnellly, Gibson and ivancevich: 1994 )
MENURUT The Scribner- Bantam English distionary(1979)
  1. melakukan,menjalankan,melaksanakan(to do or cany out, execute )
  2. memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nasar.(to discharge of fulfill;as vow)
  3. melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab dan. (to execute or complete an understaking 
  4. melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.(to do what is expected of a person machine )





Langganan: Postingan (Atom)